Sensibilisation à la santé mentale : « Comment allez-vous? »

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Chaque semaine, un demi-million de personnes au Canada se retrouvent dans l’impossibilité de travailler en raison d’un problème de santé mentale, selon la Commission de la santé mentale du Canada. Et les milieux de travail eux-mêmes comptent, semble-t-il, parmi les facteurs qui nuisent à la santé mentale des Canadiennes et des Canadiens.

Le quart des personnes qui ont participé à l’étude menée par Pollara Strategic Insight en février 2022 affirment que leurs problèmes de santé mentale s’aggravent. Parmi les personnes qui ont indiqué des niveaux élevés d’anxiété et de dépression autoévalués, nombreuses sont celles qui présentent également des symptômes de détresse psychologique allant de modérée à grave (45 % de tous les répondant.e.s).

Parallèlement, Imagine Canada soulignait dans son rapport publié à l’automne 2022 que les conditions de travail dans le secteur de la bienfaisance et à but non lucratif sont inférieures à la moyenne canadienne. Le financement à court terme et par projet qui caractérise le secteur favorise les postes contractuels, de courte durée et à faible rémunération (incluant salaire et avantages sociaux). Le salaire annuel moyen des personnes qui travaillent pour des organismes à but non lucratif au service des collectivités s’élève à 38 716 $, comparativement à 57 137 $ pour l’ensemble de l’économie. Le secteur à but non lucratif emploie environ 2,7 millions de personnes.

L’étude d’Imagine Canada indique aussi que les femmes représentent plus de trois quarts de la main-d’œuvre dans le secteur à but non lucratif et que les immigrant.e.s forment près de la moitié de la main-d’œuvre du secteur. L’étude souligne également que les écarts salariaux en fonction de l’origine ethnique et du genre persistent parmi ce groupe. Selon une étude de Statistique Canada datant de 2020, les femmes et les membres des minorités visibles ont déjà de moins bons résultats en matière de santé mentale.

Les employeurs canadiens sont tenus par la loi de protéger la santé et la sécurité de membres de leur personnel. Or, la sécurité sur le lieu de travail ne signifie pas seulement éviter les dangers physiques. Une main-d’œuvre productive dotée d’une solide culture d’entreprise implique que le personnel se sent également en sécurité sur le plan psychologique, pouvait-on lire dans un article du Canadian HR Report (en anglais seulement) paru en 2021.

La nécessité de créer un environnement sûr sur le plan psychologique s’ajoute maintenant aux responsabilités liées à la sécurité physique.

La sécurité psychologique, c’est avoir la conviction que vous ne serez pas puni ou humilié pour avoir exprimé vos idées, posé des questions, fait part de vos préoccupations ou commis des erreurs. Au travail, c’est l’attente des membres d’une équipe selon laquelle leurs coéquipier.ère.s ne les ridiculiseront pas, ne les rejetteront pas ou ne les puniront pas pour avoir fait part de leurs idées, pris des risques ou sollicité une rétroaction, selon le Centre for Creative Leadership (article en anglais seulement).

Leah Eustace, ACFRE, est une dirigeante de longue date dans le secteur de la bienfaisance et une militante en santé mentale.

« La sécurité psychologique au travail fait son chemin au sein du secteur. C’est faire en sorte que les gens se sentent bien au travail », affirme-t-elle. « Mais, comme bien des gens l’ont constaté, le lieu de travail n’est pas toujours synonyme de lieu sûr. Il peut y avoir une politique écrite selon laquelle tout le monde peut s’exprimer, mais la réalité est toute autre. Une femme que je connais a quitté le marché du travail pendant deux ans à la suite de l’accueil qui lui a été réservé pour s’être exprimée. S’exprimera-t-elle à nouveau? Probablement pas. »

« Pour certaines personnes, le bien-être psychologique, ça se passe en dehors du lieu de travail », indique Aaron Sanderson, CFRE, ACFRE, membre du conseil d’administration d’AFP Canada et vice-président principal et chef, Développement philanthropique chez Jeunesse, J’écoute. « Il ne peut cependant pas y avoir de sécurité sur le lieu de travail si l’on ne tient pas compte de ce qu’on ressent. La sécurité psychologique en milieu de travail est un élément essentiel de la sécurité globale sur le lieu de travail. »

Le manque de sécurité psychologique dans les organismes à but non lucratif est souvent imputé à un financement insuffisant. Le rapport d’Imagine Canada blâme carrément le sous-financement de certains organismes de bienfaisance, en particulier les organismes communautaires.

Or, le leadership y est aussi pour beaucoup.

« Que se passe-t-il si l’on ajoute tout simplement la responsabilité de la sécurité psychologique et du bien-être en matière de santé mentale à mes fonctions? » demande Aaron Sanderson. « On envoie le signal que ce sujet n’est pas important, plutôt que d’envoyer un signal fort en désignant une personne responsable, à part entière ou en partie. En nommant la fonction comme il se doit, l’organisation montre qu’elle considère que le bien-être psychologique comme d’une question de sécurité. »

« Les professionnel.le.s en collecte de fonds sont souvent des personnes incroyablement généreuses, empathiques et diligentes », déclare Krista Slade, directrice nationale de la philanthropie et des partenariats à l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM). « Mais nous œuvrons aussi souvent dans des contextes très stressants, où les objectifs sont élevés, ce qui peut affecter notre santé mentale. Nous avons souvent du mal à fixer des limites et nous oublions de prendre soin nous. Prendre soin de soi n’est pas une simple expression à la mode, c’est une question de nourrir son âme et de “recharger ses batteries”. »

Les mesures d’adaptation en matière de santé mentale font également partie de la solution pour atténuer l’anxiété et le stress au travail, soutient Leah Eustace.

« De plus en plus d’employeurs reconnaissent aujourd’hui l’importance de mettre en place des mesures d’adaptation, et pas uniquement parce que la loi les y oblige », indique Krista Slade. « Ils apprennent aussi à soutenir la santé mentale de leur personnel et encouragent les conversations franches. Ils comprennent qu’il n’y a pas de solution universelle et ils permettent aux membres de leur personnel de demander les mesures d’adaptation qui leur conviennent le mieux. Le problème? Il n’est pas toujours facile de déterminer comment fournir des adaptations de manière juste, équitable et inclusive. Mais des ressources sont disponibles pour nous aider. Les ACSM de tout le pays offrent aux employeurs et aux membres du personnel du soutien et une formation en matière de santé mentale sur le lieu de travail. »

« Les adaptations en matière de santé mentale constituent incontestablement un élément important des discussions sur la sécurité psychologique », soutient Aaron Sanderson. « En parlant régulièrement de santé mentale, il devient plus facile de la gérer. Au niveau le plus élémentaire, il s’agit de demander aux gens comment ils vont, et de le faire avec sincérité. C’est ce qui s’est passé pendant la pandémie. Quand les gens nous demandaient “comment vas-tu?”, nous avions la possibilité de répondre franchement et d’en parler. Si on exprime ce que l’on ressent, ça finit par faire partie de la conversation. »

« Chaque organisation doit en faire plus pour créer des milieux de travail plus sains, mais il y a des facteurs complexes à prendre en considération dans le secteur à but non lucratif, en particulier en ce qui concerne l’épuisement professionnel, l’équité et le déséquilibre des pouvoirs », mentionne Krista Slade. Voici cinq mesures concrètes que les organisations peuvent prendre pour faire de la santé mentale du personnel une priorité : 

1. Inclure la couverture des services en santé mentale dans les régimes d’avantages sociaux, et offrir plus que le strict minimum. Se montrer généreux en ce qui concerne les montants et les franchises.
2. Accorder aux membres des équipes le droit de s’absenter pour des raisons de santé mentale.
3. Donner l’exemple. Le personnel de direction peut montrer l’exemple en matière de conciliation travail-vie personnelle en prenant ses vacances. 
4. S’efforcer de changer la culture du travail en s’attaquant à la stigmatisation de la maladie mentale partout où elle survient. Il peut s’agir d’encourager les membres du personnel à faire preuve d’empathie, de sensibilité et de soutien dans leurs échanges ou lorsqu’ils parlent les uns des autres. Dire des choses comme “c’est de la folie” ou “c’est absolument insensé” peut être blessant.
5. Écouter avec bienveillance lorsqu’une personne fait part d’une préoccupation. 

« Ces cinq mesures sont utiles dans toutes nos relations, ajoute Krista Slade, pas uniquement au travail. Nous, personnellement et en tant que secteur, pouvons améliorer la sécurité et la santé de nos organisations et de nos équipes. Il s’agit tout simplement de connaître les mesures à prendre et d’avoir le courage et la volonté de les mettre en œuvre. C’est là le grand défi de notre époque – sur le lieu de travail comme en dehors. »

Voici quelques ressources qui vous aideront à prendre soin de votre santé mentale au travail : 

• Les maladies mentales au travail – Association canadienne pour la maladie mentale
• Santé mentale dans le milieu de travail – Congrès du travail du Canada
• Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale – Canada Vie

Voici des ressources pour améliorer les soutiens en matière de santé mentale dans votre lieu de travail : 

• Santé mentale au travail – Gouvernement du Canada
• La santé mentale en milieu de travail – Commission de la santé mentale du Canada
• La santé et la sécurité psychologiques dans les milieux de travail canadiens – Recherche en santé mentale Canada
• Stratégies relatives aux mesures d’adaptation - Recherche en santé mentale Canada
• Politique sur les mesures d’adaptation en matière de maladie mentale et procédures connexes – Commission canadienne des droits de la personne